Риски оформления персонала по Договору ЦПХ / ГПХ

27.03.2018 12:32

Не секрет, что многие из тех, кто сегодня ведет бизнес, постоянно ищут пути увеличения прибыли, улучшения бизнеса. Наверняка и Вы задумывались над вопросом – где и как сэкономить, чтобы больше заработать.

Оптимизировать затраты можно в нескольких направлениях: найти поставщиков, которые дают лучшие цены, экономить коммунальные или на  аренде и т.д. Но самым «весомым» по затратам остается вопрос, связанный с оформлением персонала. И вот здесь начинаются поиски разных решений. При этом,  вариантов здесь не так уж много: оформление в штат, использование гражданско-правовых договор (ГПХ или как их еще называют ЦПХ), аутстаффинг...

Каждый из этих вариантов имеет свою стоимость, достоинства и недостатки.

Мы остановимся на таком «популярном» сегодня способе – оформление через  догвор Гражданско Правового Характера.

 

 

Рассмотрим, какие опасности может нести в себе ГПД и от кого можно ждать неприятностей.

• ГПД с физлицами  находятся «под прицелом» контролирующих органов (если у вас их более 30% на предприятии – вы первые в очереди на проверку)
• Споры с физлицами, которые стремятся доказать, что у них с работодателем были именно трудовые, а не гражданские правоотношения. Не удивительно, что таких споров немало (например, см. определение ВАСУ от 28.02.13 г., ЕГРСР, рег. № 29748939): ведь работники, с которыми заключен ГПД вместо трудового договора, фактически лишены всех гарантий, положенных им по трудовому законодательству.

Негативные последствия для работодателя:

• подача работником в суд иска с требованиями о восстановлении справедливости (в т. ч. записи в трудовой книжке), доначислении положенных ему сумм (в т. ч., возможно, среднего заработка на основании ст. 233, 235 КЗоТ);
• вероятность применения к работодателю штрафных санкций за нарушение трудового законодательства на основании ст. 265 КЗоТ и к его должностным лицам – на основании ст. 41 КУоАП доначисление суммы НДФЛ и военного сбора, если трудовым признан ГПД, заключенный с предпринимателем, и штрафных санкций за несвоевременную уплату данного налога (штраф в размере 25 % суммы налога, подлежащей уплате в бюджет). Основание – ст. 54, 127, п. 177.8 НК;
• доначисление суммы ЕСВ до уровня минимального взноса (т. е. начисление его на сумму, размер которой не меньше МЗП, если сумма начисленного физлицу дохода была меньше, чем МЗП). Основание – ч. 5 ст. 8 Закона № 2464;
• применение штрафа к субъекту хозяйствования на основании ст. 265 КЗоТ. Данная статья предусматривает штраф в размере 30 МЗП за каждого работника, допущенного к работе без заключения с ним трудового договора (с 01.01.18 г. сумма штрафа составляет 111 690 грн.);
• применение административного штрафа к должностным лицам предприятия или к работодателю-предпринимателю на основании ст. 41 КУоАП в размере от 500 до 1 000 НМДГ (от 8 500 до 17 000 грн.) за фактический допуск работника к работе без оформления с ним трудового договора (контракта).
• Также хотим отметить, что для физлица, не имеющего статуса предпринимателя и регулярно выполняющего работы по ГПД, есть риск признания такой деятельности предпринимательской и применения админответственности на основании ст. 164 КУоАП. За ведение хозяйственной деятельности без государственной регистрации данная статья КУоАП предусматривает штраф в размере от 1 000 до 2 000 НМДГ (от 17 000 до 34 000 грн.) с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства, сырья, денег, полученных в результате неправомерных действий.

Споры с контролирующими органами.

Контроль  за соблюдением трудового законодательства возложен на органы Гоструда ст. 259 КЗоТ. Эта же статья дает право контроля за соблюдением трудового законодательства органам ГФС – в целях проверки соблюдения налогового законодательства. Именно эти органы чаще всего в ходе проведения проверок признают заключенные работодателем ГПД трудовыми договорами.

И в заключение, приведем примеры нескольких реальных судебных решений, которые закончились не в пользу Работодателя.

ПРИМЕР 1.

С физлицом был заключен ГПД на выполнение им обязанностей главного бухгалтера. В то же время в штатном расписании этого предприятия была должность главного бухгалтера. Кроме того, учет рабочего времени этого физлица был зафиксирован в табелях учета рабочего времени предприятия. Суд расценил такой ГПД трудовым договором (Постановление № 58535711) ССЫЛКА НА ИСТОЧНИК; в заключенном ГПД на выполнение работ не были установлены сроки выполнения работ, а также не был указан результат работ, их объем, место выполнения. То есть договор содержал только общие фразы о выполнении работ. Акты выполненных работ содержали ссылки на должностные инструкции. Естественно, суд расценил такие отношения как "трудовые" (постановление Черкасского окружного административного суда от 01.06.16 г., ЕГРСР, рег. № 58102455);

ПРИМЕР 2.

Между предприятием и физлицом был заключен договор на предоставление услуг технического сопровождения деятельности портала, в частности на создание и ведение базы данных. В то же время этот человек работал на том же предприятии по трудовому договору и выполнял фактически те же функции, что и по ГПД. Суд посчитал, что заключенный ГПД – притворная сделка, заключенная в целях уменьшения фонда оплаты труда и уклонения от уплаты соответствующих налогов (определение ВАСУ от 05.11.13 г., ЕГРСР, рег. № 35361146); ССЫЛКА НА ИСТОЧНИК 

ПРИМЕР 3.

По условиям ГПД на оказание бухгалтерских услуг исполнитель-физлицо обязан был выполнять служебные поручения по указанию главного бухгалтера предприятия (то есть фактически подчиняться ему). При оказании услуг исполнитель также обязан был руководствоваться внутренними положениями и инструкциями предприятия. Поэтому суд признал, что фактически исполнитель услуг обязан был по условиям договора подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка предприятия, а значит, это были трудовые, а не гражданско-правовые отношения (определение ВАСУ от 07.02.12 г., ЕГРСР, рег. № 21785425); ССЫЛКА НА ИСТОЧНИК

ПРИМЕР 4.

Предметом ГПД с физлицом были указаны услуги сторожа. То есть предметом договора был процесс работы, а не конечный результат. В соответствии с этим договором физлицо систематически выполняло определенные трудовые функции (сторожа). Кроме того, выполнение определенных работ (услуг), согласно законодательству о лицензировании, требует наличия лицензии, в частности – на охранную деятельность (в отличие от выполнения обязанностей охранника на основании трудового договора), а у исполнителя по ГПД такой лицензии не было. Эти факты стали причиной признания судом этого ГПД трудовым договором (определение Киевского апелляционного административного суда от 08.11.16 г., ЕГРСР, рег. № 62560797). ССЫЛКА НА ИСТОЧНИК

Надеемся, наша информация стала для Вас полезной  и как говорится «к месту». А для того, чтобы избежать всех, описанных выше, рисков, рассмотрите и другие способы оптимизации.